Όπως ο εργοδότης επιλέγει τους εργαζομένους του, έτσι και ο εργαζόμενος επιλέγει τον εργοδότη του.
Το τελευταίο χρονικό διάστημα εμφανίζονται δημοσιεύματα και ρεπορτάζ τα οποία σχολιάζουν άλλοτε με απορία άλλοτε με μομφές κατά των εργαζομένων το γεγονός ότι επιχειρηματίες που δραστηριοποιούνται στο χώρο του τουρισμού δυσκολεύονται να βρουν ή δεν βρίσκουν εργαζόμενους. Πράγματι, καταγράφεται μία όλο και διευρυνόμενη τάση των εργαζομένων σε όλους τους κλάδους να μην αιτούνται ή να απορρίπτουν θέσεις εργασίας.
Ας προσπαθήσουμε λίγο να εξετάσουμε τους λόγους για τους οποίους ένας Έλληνας εργαζόμενος, ο οποίος βρίσκεται σε καθεστώς συνεχούς εργασιακής επισφάλειας και με σωρευμένες οικονομικές εκκρεμότητες, επιλέγει να μην εργαστεί.
“Ένας εργαζόμενος πιθανότατα θα κάνει (λελογισμένες) παραχωρήσεις σε επίπεδο μισθού και ωραρίου στο βαθμό που βρίσκεται σε ένα εργασιακό περιβάλλον που τον ικανοποιεί και στο οποίο νιώθει χρήσιμος”
Βρισκόμαστε στο έτος 2022 και τα άτομα τα οποία αποτελούν το εργατικό δυναμικό της χώρας δεν έχουν τα ίδια τυπικά προσόντα με αυτά που είχαν οι εργαζόμενοι της δεκαετίας του 1980. Οι εργαζόμενοι του σήμερα είναι οι απόφοιτοι των ελληνικών πανεπιστημίων των δεκαετιών του 2000 και εξής, οι οποίοι έχουν διευρυμένους ορίζοντες, ευρύτερες παραστάσεις του κόσμου – πιο ευρωπαϊκές και κοσμοπολίτικες, αν θέλετε-, διαφορετικές αντιλήψεις και επιδιώξεις από τη θέση εργασίας την οποία καλούνται να καλύψουν. Μία δουλειά η οποία θα τους δίνει απλά έναν μισθό -και μάλιστα ευτελή- δεν αποτελεί επαρκές κίνητρο για να αιτηθούν ή να παραμείνουν σε μία θέση εργασίας.
Σαφέστατα, ο εργαζόμενος του σήμερα θα λάβει υπόψιν του τις συνθήκες εργασίας στις οποίες πλέον περιλαμβάνονται, πέραν του μισθολογικού, το ωράριο, οι συμπεριφορές και το γενικό «κλίμα» που επικρατεί σε έναν χώρο εργασίας. Στο πλαίσιο των συλλογικών διεκδικήσεων, τα εργασιακά αιτήματα συμπυκνώνονται στο σύνθημα «Ασφαλής, Πλήρης, Δηλωμένη και Καλοπληρωμένη Απασχόληση».
“ο νέος εργαζόμενος σταθμίζει μεταξύ της ψυχολογικής και σωματικής φθοράς που θα υποστεί και των ωφελειών που θα έχει από μία εργασία. Επιπλέον, το οικονομικό κριτήριο δεν είναι το κύριο, καθώς είναι πλέον δεδομένο ότι ο μισθός δεν επαρκεί για να λύσει βιοποριστικά προβλήματα.”
Όμως, η σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα έχει ξεπεράσει αυτή τη διεκδίκηση. Ένας εργαζόμενος πιθανότατα θα κάνει (λελογισμένες) παραχωρήσεις σε επίπεδο μισθού και ωραρίου στο βαθμό που βρίσκεται σε ένα εργασιακό περιβάλλον που τον ικανοποιεί και στο οποίο νιώθει χρήσιμος. Αντίθετα, θέσεις εργασίας που πληρούν τις ως άνω τέσσερις προϋποθέσεις/διεκδικήσεις μπορεί να μην καλυφθούν, εάν και εφόσον διαπιστώσει ο εργαζόμενος τοξικό περιβάλλον στο οποίο επικρατεί το εργασιακό bullying ή/και mobbying.
Ας δώσουμε μερικά παραδείγματα τέτοιων συμπεριφορών που δεν είναι πλέον αποδεκτές από τους εργαζόμενους: αγένεια και απαξιωτικοί χαρακτηρισμοί προς το πρόσωπο του εργαζόμενου ο οποίος αντιμετωπίζεται ως σάκος του μποξ, με τη δικαιολογία από πλευράς εργοδότη να είναι «η πίεση και ο φόρτος εργασίας». Αναρωτιέται κανείς από πότε η πίεση της δουλειάς αποτελεί δικαιολογία για να μειώσει κανείς έναν άλλον άνθρωπο. Εν τέλει βέβαια αυτό είναι θέμα παιδείας και ευρύτερης καλλιέργειας, με την συμπεριφορά να χαρακτηρίζει τον ίδιο τον εργοδότη κι όχι το άτομο στο οποίο την απευθύνει.
Άλλο παράδειγμα: η συνεχής υποτίμηση της προσπάθειας του εργαζόμενου να ανταποκριθεί στα καθήκοντά του, ειδικά κατά τον χρόνο ένταξης και προσαρμογής σε ένα νέο εργασιακό περιβάλλον, παράλληλα με την ενδεχόμενη τοποθέτησή του σε θέση κατώτερη των προσόντων του ή/και την μη ανάθεση σε αυτόν καθηκόντων που περιλαμβάνονται στη θέση για την οποία προσελήφθη.
Τέλος, αρνητικό ρόλο παίζουν και οι εσωτερικοί ανταγωνισμοί και το εν γένει εχθρικό κλίμα που κάνουν τον εργαζόμενο να αισθάνεται ανεπιθύμητος.
Οφείλουμε να σημειώσουμε ότι στο πλαίσιο μίας σύμβασης εργασίας, τα ανωτέρω θεμελιώνουν παραβάσεις των υποχρεώσεων του εργοδότη και, συνεκτιμώμενων λοιπών συνθηκών, ενδέχεται να γεννούν δικαιώματα προς αποζημίωση προς όφελος του εργαζομένου.
Ως εκ περισσού σημειώνουμε ότι περιπτώσεις bullying και mobbying είναι ευρέως διαδεδομένες, πλην όμως δεν καταγγέλλονται λόγω αφενός του δυσαπόδεικτου αυτών, αφετέρου του αποτρεπτικού κόστους των δικαστικών εξόδων.
Σε κάθε περίπτωση και ειρήσθω εν παρόδω, οι εργαζόμενοι καλό θα είναι να επιδιώκουν οι επικοινωνίες τους στο πλαίσιο μίας εργασιακής σχέσης να γίνονται εγγράφως και ηλεκτρονικά και να διατηρούν αντίγραφα αυτών, για αποδεικτικούς λόγους.
Προφορικές συμφωνίες και δεσμεύσεις του εργοδότη θα πρέπει να θεωρούνται ως μη γενόμενες. Τέλος, για πληρέστερη πληροφόρηση ως προς τα εργασιακά δικαιώματά τους, οι εργαζόμενοι μπορούν να απευθύνονται στο Κέντρο Πληροφόρησης Εργαζομένων και Ανέργων της ΓΣΕΕ (https://www.kepea.gr/).
“Οι ελληνικές επιχειρήσεις, ο Έλληνας εργοδότης αν προτιμάτε, διακρίνονται από παντελή έλλειψη σύγχρονης επιχειρηματικής κουλτούρας η οποία αντιλαμβάνεται τον εργαζόμενο ως αναπόσπαστο και δυσκόλως αντικαταστάσιμο μέρος μίας συλλογικής προσπάθειας”
Εμβαθύνοντας την ανάλυσή μας, αυτό που ίσως δεν γίνεται άμεσα αντιληπτό είναι ότι η σύνθεση και οι αντιλήψεις της ελληνικής κοινωνίας έχουν μεταβληθεί ως προς δύο βασικά ζητήματα:
Πρώτον, έχει καταρριφθεί ο μύθος της κοινωνικής κινητικότητας, ήτοι η παραδοχή ότι η πανεπιστημιακή μόρφωση δύναται να εξασφαλίσει μία καλή θέση εργασίας διά της οποίας ο μέσος εργαζόμενος θα καταφέρει συν τω χρόνω να βελτιώσει το επίπεδο ζωής του.
Δεύτερον, έχει απορριφθεί από τη «νέα γενιά» η προτροπή των μεγαλυτέρων – άμεσα συνδεδεμένη με την πρώτη παραδοχή- να κάνει υπομονή ο νέος εργαζόμενος γιατί έχει ανάγκη τα χρήματα και γιατί ο εργοδότης θα αναγνωρίσει και θα ανταμείψει την προσπάθειά του σε κάποιο απώτερο σημείο στο μέλλον.
Τα παραπάνω συνδέονται (και) με το γεγονός ότι είναι εδραία και εμπεδωμένη η πεποίθηση στους νέους ότι η αγορά δεν λειτουργεί με αξιοκρατικούς όρους. Σε κάθε περίπτωση, ο νέος εργαζόμενος σταθμίζει μεταξύ της ψυχολογικής και σωματικής φθοράς που θα υποστεί και των ωφελειών που θα έχει από μία εργασία. Επιπλέον, το οικονομικό κριτήριο δεν είναι το κύριο, καθώς είναι πλέον δεδομένο ότι ο μισθός δεν επαρκεί για να λύσει βιοποριστικά προβλήματα.
Αυτές οι εμπειρικές παρατηρήσεις μας δίνουν ένα ακόμη συμπέρασμα το οποίο αρκετοί εργοδότες δυσκολεύονται να εξηγήσουν και να κατανοήσουν και το οποίο έχει ως εξής: Όπως ο εργοδότης επιλέγει τους εργαζομένους του, έτσι και ο εργαζόμενος επιλέγει τον εργοδότη του. Αν η εργασία δεν τον καλύπτει σε ποιοτικούς όρους, ο εργαζόμενος θα αποχωρήσει με την πρώτη ευκαιρία που θα του δοθεί.
Τα όσα περιγράφουμε παραπάνω ουσιαστικά σκιαγραφούν ένα ευρύτερο πρόβλημα της ελληνικής οικονομίας και των επιμέρους αγορών που λειτουργούν σε αυτή και δεν είναι άλλο από τη στρεβλή διαχείριση του εργατικού δυναμικού από τις πάσης φύσεως επιχειρήσεις. Οι ελληνικές επιχειρήσεις, ο Έλληνας εργοδότης αν προτιμάτε, διακρίνονται από παντελή έλλειψη σύγχρονης επιχειρηματικής κουλτούρας η οποία αντιλαμβάνεται τον εργαζόμενο ως αναπόσπαστο και δυσκόλως αντικαταστάσιμο μέρος μίας συλλογικής προσπάθειας που δεν είναι άλλη από την ευμάρεια και την ευρωστία της επιχείρησης. Στο βαθμό που ένας εργαζόμενος «βλέπει» τον εαυτό του ενταγμένο σε μία επιχείρηση στην οποία ο καθένας έχει το ρόλο του με δυνατότητες εξέλιξης και προόδου, είναι σεβαστός και αμείβεται ανάλογα προς την εργασία που προσφέρει, θα είναι πιο παραγωγικός, πιο αποδοτικός, πιο αποτελεσματικός, θα επενδύσει χρόνο και ενέργεια στην επίτευξη του εταιρικού στόχου.
Αντί επιλόγου: επί χρόνια, ο Έλληνας εργοδότης πάτησε στην ανάγκη και το φιλότιμο του Έλληνα εργαζόμενου. Όμως, κάθε δράση έχει αντίδραση, κι η αποχή, αποχώρηση, απομάκρυνση από την εργασία είναι μία μορφή αντίδρασης απέναντι στην εκμετάλλευση με όρους δουλοπρέπειας των προηγούμενων δεκαετιών. Οι καιροί αλλάζουν.
*Χριστιάννα Δ. Λιούντρη, Αρθρογράφος Διεθνολόγος – Νομικός
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου